Employer branding, het is een van de buzzwords van het moment.

Alle business magazines en blogs staan bol van artikels over ‘war for talent’.

Goede, gemotiveerde, en loyale werknemers vinden is een uitdaging van jewelste. Maar wonderoplossingen bestaan niet. Een éénmalige rekruteringsadvertentie is hooguit symptoombestrijding. Een impactvolle Employer branding aanpak gaat dan ook een pak verder.

Een duidelijk waardepropositie.

Als werkgever uw waardepropositie (Employee Value Proposition – EVP) duidelijk hebben naar werknemers is een eerste stap. En die gaat verder dan een ‘marktcomform’ salaris en ‘leermogelijkheden’. Een scherpe EVP is een strategisch project dat best hoog op de organisatie-agenda staat. Idealiter zet u een denkoefening op die ook reflecteert over de waardecreatie naar klanten toe. Een overlap tussen uw waardepropositie naar werknemers en naar klanten creëert immers extra geloofwaardigheid aan beide kanten.

Een verhaal dat plakt.

Een waardepropositie moet ook communiceerbaar zijn. Ze moet eruit springen, connectie maken, en herkenbaar zijn in al de touchpoints. De tone of voice, beelden en verhalen die u naar buiten brengt, moeten uw waardepropositie, cultuur,… tastbaar maken voor kandidaten die u nog niet kennen.

Een uitvoerbaar content plan.

Een EVP brengt u pas succesvol naar buiten als hij bruggen kan bouwen tussen HR, Marketing/communicatie en de business owners. Een duidelijk plan van wie wanneer welke content (vacatureteksten, advertenties, testimonials van werknemers, events,…) naar buiten brengt, is onontbeerlijk om van strategie naar executie te gaan.

Een tastbare candidate experience.

Kandidaten doorlopen een hele ‘journey’ voor ze bij u aan de slag gaan. Een groot deel van deze candidate journey ondernemen ze zelf al voor ze uw recruiter spreken of u een eerste mail sturen. Ze horen van ex-studiegenoten hoe het er aan toe gaat bij uw onderneming, lezen de blogposts, krijgen een vacaturetekst op uw website doorgestuurd en werpen een blik op uw sociale media streams.
En dan begint het nog maar pas. De vlotheid waarmee een eerste gesprek kan geregeld worden, hoe flexibel u kandidaten een moment laat kiezen, hoe ‘cliché’ uw vragen zijn tijdens het eerste interview, hoe betrokken de hiring manager is,… zijn allemaal elementen die maken of een EVP overeind blijft.

Mensen meekrijgen.

Een onderscheidende ervaring betekent bijna altijd ook mensen intern meekrijgen. Hiring managers betrekken in het proces, hen laten omdenken over alternatieve profielen voor hun openstaande vacatures. Dat vraagt betrokkenheid, continue communicatie, en een afstemming over doelstellingen.

Kandidaatgerichte tooling.

Nog te vaak is tooling (typisch Applicant Tracking Systems – ATS) een interne efficiëntietool voor HR. Bekijk dit ook door bril van de kandidaat. Dwing een potentiële werknemer niet in een keurslijf, en schrik haar niet af met onnodig lange processen (“geef nog maar eens heel je studie- en ervaringshistoriek in in ~mijn~ tool”). En dat terwijl er een legio aanbod is aan klantgerichte tooling die drempelverlagend is voor kandidaten, maar ook de voortgang van de screening inzichtelijk maakt voor interne stakeholders.

Durf omdenken.

Steeds branden blussen om de volgende vacature in te vullen of liever anticiperen? De aanleg van een talent pool  kan u de switch doen maken. Door een permanente dialoog aan te gaan met uw wervingsreserve bouwt u een relatie op met potentiële werknemers. Dat vertrouwen zal zijn impact hebben op het moment dat de wervingsdrang weer urgent wordt.

Dit artikel verscheen eerst op www.antenno.be.

Photo by Daniel Cheung on Unsplash