Filip

Modderie

Als Facebook het zegt

Vandaag even binnen gesprongen op DigitalFirst. Als ik de kijk naar het aantal mails die ik gekregen heb van alle leveranciers die er staan en gratis kaarten uitdeelden ging het daar niet echt zwart zien van het betalend volk, maar omdat ik even een Guerrilla marketing voor JOINED! Digital wou uittesten ben ik toch maar even geweest. En aangezien de country manager van Facebook er ook was ben ik daar maar even gaan luisteren.

De trends volgens Alexis Lebedoff dus:

Customer Segmentation is key. Eén van de stokpaardjes van marketeers en blijkbaar toch nog niet zo vanzelfsprekend. Blijkbaar doen de meeste merken in hun communicatie nog steeds one-size fits all. Alexis noemt het multiple assets. Gebruik niet dezelfde afbeelding voor je segment van 20-24 jarigen als voor je segment van 45-50 jarigen. Logisch, maar doen gewoon!

Community is het nieuwe zwart. Mensen gaan meer en meer waarde hechten aan hoe je waarde creëert voor communities. Dat lijkt ook algemeen een logische stap: of je nu 50 of 500+ linkedin contacten hebt (sorry, even weg van Facebook ;-)) doet er niet meer toe. In welke ‘circles’ je waarde toevoegt des te meer.

Conversation: Ondernemen is persoonlijk. Mensen verwachten niet enkel jouw verhaal, visie,… te zien en te snappen. Hoe je in alle touchpoints reageert (of niet) wordt alleen maar belangrijker met consumenten die meer en meer gewend zijn.

Commerce: Potentiële klanten worden zo mogelijk nog meer geïnformeerd en verwachten dat je dat ook weet en hun enkel relevante info mee geeft.

Als laatste gaf hij ook nog mee dat bedrijven er alle belang bij hebben om samen te werken met technologie partners om niet voorbij gestoken te worden.

‘t Is maar dat Facebook het zegt 😉

Zoek jij digitale power om te innoveren? Check uit JOINED! Digital! 👾


Photo by Prateek Katyal on Unsplash

Convers(at)ies

Conversies. Zowat dé term voor slimme marketeers, sales & HR professionals (jaja, ook in rekrutering is er een funnel).

Conversies zijn goed. Ze kijken naar het aantal ‘gebruikers’ dat naar de volgende stap gaat. En in tegenstelling tot heel wat vanity metrics (likes, followers,…) zijn ze beter gelinkt aan je echte business objectieven. Of het nu gaat om mensen van je nieuwsbrief naar je website krijgen, op je landingspagina hun gegevens achter laten of solliciteren op jouw vacature.

Source: https://blog.hubspot.com/customers/how-to-drive-more-sales-appointments-with-the-hubspot-growth-stack

Het probleem met conversies is dat het teveel een ‘metric’ begint te worden. En dat is jammer, want er is een reden dat conversies en conversaties zoveel op elkaar lijken. Alle conversie berust immers op conversaties. Conversaties als een dialoog (al dan niet bewust) tussen bedrijven en mensen & mensen onderling.

Bedenk welke conversaties je zal voeren om mensen te converteren. That’s where the magic happens.
Journey mapping is trouwens een heel hands on manier om na te denken over die conversaties.

Welke conversatie wil jij voeren?


Photo by Juri Gianfrancesco on Unsplash

Wat als personal branding het evaluatiegesprek vervangt?

De basisbeginselen van vraag en aanbod spelen ook in de recruteringsmarkt, of we dat nu fijn vinden of niet. In tijden van schaarste aan talent of een grote vraag ernaar stijgt de ‘prijs’ van dat talent. Bedrijven hebben er zich al lang bij ‘neer gelegd’ dat ze ook effectief moeite moeten doen om gemotiveerde mensen aan te trekken en te behouden.

Heel wat werkgevers beschouwen op het einde van de dag mensen nog altijd als een deel ‘arbeidsinput’. Met als gevolg dat ze het moeilijk hebben met de ‘persoonlijke’ ambities van individuele werknemers als een asset te zien. Denk maar aan alle policies rond tweeten/bloggen (“Jouw ideeën en die van het bedrijf moeten gescheiden zijn”), de sfeer van geheimzinnigheid die heel wat mensen die nog een ‘side-job’ hebben moeten optrekken (zeker voor kenniswerkers), de soms exuberante clausules in contracten rond niet-concurrentie, de omgang met intellectuele eigendom,…

Al deze zaken hebben zeker hun achterliggende logica, maar vraag is of ze vanuit maatschappij-standpunt bijdragen tot het maximaliseren van de waardecreatie. Het antwoord is ongetwijfeld nee.

Maar wat als… 

werkgevers nu eens mee zouden stimuleren dat elke individuele werknemer zijn eigen personal brand uitbouwt.

Dan krijg je:

  • meer gemotiveerde werknemers. Mensen die voelen dat hun bedrijf hun stimuleert om echt aan hun eigen groei te werken en dat ook durven tonen zullen niet alleen extra gemotiveerd zijn, maar ook meer ownership nemen, omdat het een echt gedeeld ownership is, ondersteund door een win-win voor de onderneming & de werknemer.
  • veel meer natuurlijke interactie tussen individuen binnen een bedrijf en over bedrijven heen en dus een natuurlijke evolutie richting genetwerkte bedrijven en netwerken van bedrijven. En laat het net die bedrijven zijn die weten dat ze niet alles zelf kunnen doen, maar wel een sterk netwerk hebben van bedrijven met een gemeenschappelijke cultuur die in een vuca wereld zullen overleven.
  • natuurlijke overgangen van mensen tussen verschillende bedrijven. En neen, dat hoeft niet per definitie iets slechts te zijn. Als we dat meer in de openheid trekken en zowel medewerkers als bedrijven het niet als een verlies/schande meer aanvoelen dan wordt het veel gemakkelijker om de juiste vrouw (m/v) op de juiste plek te krijgen… op het juiste moment. En laat dat nu net een van de uitdagingen zijn waar bedrijven net meer en meer mee geconfronteerd worden. Doordat de omgeving zo volatiel is (change being the only constant) en ze meer moeite moeten doen om mensen te houden krijg je soms verkrampte situaties waar bedrijven mensen maar wat bezighouden omdat ze schrik hebben om ze te laten vertrekken. Als bedrijven nu eens mensen net zouden aanmoedigen om elders extra ervaringen op te doen en ze met open armen terug ontvangt nadien…
  • een ingebakken reflex om continue bij te leren. Want dat doe je net door in interactie te gaan met anderen, door je gedachten te structureren en de wereld in te durven sturen (laat dat ook de reden zijn dat ik ongeveer elke junior aanmoedig om te durven bloggen) en nieuwe problemen samen met anderen aan te pakken.

Wat zijn jouw dromen voor een samenwerken van bedrijven en medewerkers vandaag?


Photo by Austin Chan on Unsplash

Bestaat er nog goede reclame?

Elk jaar is er in Leuven de Corrida. Een stadsloop net voor oudjaar. Alle ingeschrevenen krijgen per post in de weken vooraf hun ‘rugnummer’. Dit jaar zat in de enveloppe (samen met het rugnummer en 4 veiligheidsspelden!) deze ‘old school’ reclame van een lokale shop die zich toelegt op uitrusting voor lopers (schoenen, kledij, accessoires).

2018-12-11 20.26.09.jpg

De ‘betere’ winkel zeg maar. Zo eentje waar ze je laten lopen op een loopband en je dan een schoen geven die er niet altijd flashy uitziet, maar je wel ondersteund waar het nodig is. En geloof me vrij, zeker voor mensen die blessuregevoelig zijn is er een wereld van verschil tussen een schoen die er goed uitziet en eentje waarmee je niet constant mee in de lappenmand ligt.

Maar dus. Goede reclame. En wel hierom:

Gericht & sterk doelgroepdenken.

Gericht en dus relevant: Alle mensen die meelopen aan de corrida zijn per definitie mensen die lopen (duh). Geen grof geschut waarin alle Leuvenaars gestoord worden met voor hen irrelevante reclame (denk maar aan de lokale pers), maar heel doelgericht.

En ook als we kijken naar lokatie kan je moeilijk veel gerichter gaan. Mensen rijden geen 100km voor een loopschoen (de meeste toch niet), net zoals ze dat meestal niet doen voor een corrida. Dus wie in Leuven geraakt voor de Corrida, geraakt ook in de winkel.

Toch breder dan de huidige klantenbasis. Zo’n corrida, dat is geen ‘race’. Er lopen uiteraard wel mensen mee die gaan voor een toptijd, maar de meerderheid zijn eerder occasionele lopers (inclusief kinderen, complete gezinnen,…). Dat zijn net de mensen die wel nood hebben aan loopschoenen, maar nog niet beseffen dat een professioneel advies heel wat toegevoegde waarde kan brengen.

Readiness to buy.

Een grote groep van de mensen die meelopen zit ook in een moment om schoenen te moeten kopen. Die dingen gaan tegenwoordig maar x aantal km mee. En met alle kado’lijstjes die opgemaakt moeten worden of ‘centjes van de bomma’ waar mensen iets leuk kunnen kopen is er ook een hoge buying power.

Timing vanuit de potentiële koper.

Dat linkt met de readiness to buy. Niet alleen is er een ‘bestedingsbudget’ voor heel wat mensen, de goesting is ook groter. De goede voornemens om toch maar gezonder te leven en meer te sporten zijn het ideale moment om (terug) te beginnen lopen. En veel van die mensen zien de corrida net als een ideaal eerste startpunt.

Een straigt-forward incentive.

Een korting als lokmiddel om je over de streep te trekken. Dat die nog steeds werkt hoef ik u niet te vertellen. Tel daarbij de lichte nudging om het binnen de komende maanden te doen (zonder dat het schreeuwerig wordt als in “nu tijdelijk 1 week”). Een wat mij betreft ideale balans.

Meetbaar

Hoewel het een totaal offline reclame is, is deze wel perfect meetbaar. Je hoeft maar het stapeltje ingeruilde bonnen te tellen en je kan de ROI van deze campagne perfect berekenen.

Storytelling zaadje aanwezig.

Als loper voel je je bij de tribe van de healty ones. Meer bepaald de down-to-earth ones. Lopen is (door de band genomen, er zijn uiteraard uitzonderingen) geen flashy sport, gewoon schoenen aan (pun intended ;-)) en lopen, dat idee. Dat deze lokale handelaar ondertussen mee de Corrida ondersteund, waar het toch gaat over ‘people like us do stuff like this’ maakt het plaatje compleet. En ja, dat hadden ze gerust iets meer mogen uitwerken.

But nobody is perfect, waarom zouden er anders nog marketing consultants nodig zijn? 🙂

Hoe ziet jouw ideale reclame er uit?


Photo by Ferdinand Stöhr on Unsplash

Chief Revenue officer

Neil Platel schreef in zijn ‘The 34 Marketing Principles I live by’ op nummer 3: “Sales en Marketing moeten door 1 persoon aangestuurd worden”. Hij noemt het de Chief Revenue Officer (CRO). Hij argumenteert dat iemand verantwoordelijkheid moet kunnen nemen voor de hele cyclus van het moment dat iemand jouw bedrijf leert kennen, op je site komt, naar wat ze op zoek zijn, tot iemand koopt , hoe je upsell realiseert en hoe je klant echt loyaal wordt. En daar valt iets voor te zeggen.

In de meeste grotere organisaties is er echter een sales directeur en een marketing directeur. En dan kan je natuurlijk zeggen dat die beide aan de CEO (of COO,…) rapporteren en je dus finaal bij 1 ‘baas’ uitkomt. Maar die staat natuurlijk weer verder van de dagdagelijkse realiteit.

En hoewel ik nog niet veel mensen heb horen beweren dat sales en marketing niet heel goed moeten samenwerken, zeggen diezelfde mensen in één adem ook meestal dat sales & marketing ook andere doelen en beliefs hebben (en al liefst vanuit de betere cliche’s):

  • sales zorgt voor het geld en marketing geeft het uit.
  • sales gaat voor korte termijn winst, marketing zorgt voor sustainable klantwaarde.

De waarheid zit hopelijk ergens daartussen. En dat betekent een evenwicht zoeken om totale conversie te maximaliseren. Op korte én lange termijn. En dat betekent heel veel kleine keuzes maken. Elke dag opnieuw. En vele kleine keuzes maken, dat leg je best zo laag mogelijk in de organisatie. 1 CRO maakt het dagdagelijkse evenwicht zoeken sneller. En dat is in de wereld van vandaag meestal geen overbodige luxe.

Maar zo’n CRO is ook maar een tussenoplossing. Als tussenstop naar een echt marktgedreven organisatie waar de totale klantreflex bij elke werknemer zit.

 


Photo by Mike Petrucci on Unsplash

War for talent? Laat je niet meeslepen in oorlogstaal.

Ik kwam toevallig deze research paper tegen uit – mind you – 2001. Getiteld: “Fighting the war for talent is hazardous to your organisation’s health” waarin @JeffreyPfeffer aanhaalt dat bedrijven die vanuit een ‘war for talent– denken hun organisatie vooral veel kwaad en weinigs goed doen.

Hij haalt volgende 5 gedragingen aan voor organisaties die meegaan in de ‘war for talent’ doctrine naar neigen:

  • Ze leggen de nadruk op individuele perfomance en verwaarlozen daardoor teamwork ;
  • Ze hebben de neiging om talent buiten de organisatie te romantiseren ;
  • Diegenen die binnen de organisatie worden gelabeld als niet high potentials gaan inherent minder presteren (self-fulfilling prophecy) ;
  • Ze vergeten de systeem-, culturele en business processen die zorgen voor slechtere performantie van de organisatie aan te pakken ;
  • Ze worden arrogant omdat ze een elitaire organisatie creëeren in plaats van een wijze omgeving. Het verschil tussen een slimme en wijze omgeving zit hem in het feit dat een wijze omgeving weet wat het kan, maar ook wat het niet kan.

De war for talent is zeker aanwezig, maar het is een omgevingsvariable, geen doel. En daar zit ook de kern in van een succesvolle Employer Branding aanpak:

  • Begin altijd met jouw waardepropositie naar werknemers scherp te krijgen. Werknemers, niet kandidaten alleen dus.
  • Betrek je werknemers in de contacten met kandidaten. Ze zijn niet enkel jouw beste kanaal (zeker als je kijkt naar het detecteren van ‘fit with the company’), het vermijdt een ‘wij vs. zij’ gevoel en maakt onboarding een veel natuurlijker proces.
  • Productiviteit, happyness, klantentevredenheid,… zijn al veel relevantere Key Performance Indicators. Dat betekent dat je als je over employer branding nadenkt, je dit best doet vanuit ‘het oppervlak van een rechthoek’:
    • Een zijde is instroom, het volume van werknemers.
    • De andere zijde is retentie. Hoe lang blijven werknemers actief in je organisatie. En dan gaat het over ‘actieve betrokkenheid’. Niemand heeft er iets aan dat je mensen 20 jaar blijven, als iedereen zich na 5 jaar mentaal afsluit.
    • Hoe de rechthoek ingekleurd wordt. Hoe mensen samenwerken en waarde creëeren voor je klanten.
  • Zorg voor duidelijke doelen van wat je wil doen. Employer Branding is een heel ruim begrip en betekent voor iedereen iets anders.
  • Zorg voor voldoende draagvlak doorheen de organisatie.

Geen enkele oorlog is goed, maar je wapent je maar beter vanuit je eigenheid.

Ben jij trots op je werkgeversmerk?


Photo by yoav hornung on Unsplash

Vergeet de Blue ocean en ga voor de Purple ocean.

Met dank aan Chan Kim & Renee Mauborgne‘s boek ‘Blue Ocean Strategy’ is elk zichzelf respecterend bedrijf op zoek naar een blue ocean voor zichzelf. De plaats in de markt waar geen concurrentie is en klanten vol blijde verwachting naar je toe komen. Je leest er meer over op Red Ocean vs Blue Ocean. Maar hoe vind (of creëer) je zo’n blue ocean voor jouw onderneming? Zijn echte blue oceans niet per definitie ‘op de grenzen’ van de huidige innovatie (en dus duur om te ontwikkelen) én de markten (en dus eerder niche)? Ja, Ford had met zijn model T een succesvolle innovatie die heel het landschap compleet veranderde, net zoals iTunes dat deed. Cirque du Soleil bewees dat je in een sector die op sterven na dood leek echt wel kan innoveren (eigenlijk vooral gebaseerd op storytelling). Maar staar je niet blind op die blue ocean. In een mondiale markt is – zeker als Belgische KMO – zo een positionering niet altijd evident. En misschien ook niet nodig. Je positionering draait om het vinden van een product-markt combinatie die:
  1. groot genoeg is. Je hoeft niet de volgende Alphabet Inc. (de moederholding van Google) te worden. Er zit evenveel waarde in meerwaarde creëeren voor een beperkte markt. Zolang die maar groot genoeg is (Check out Kevin Kelly’s 1000 true fans).
  2. claimbaar is. Jouw product of service offering communiceerbaar is en er een willingness to pay is van je (toekomstige) klanten.
  3. authentiek is. Als je vanuit je core van de organisatie vertrekt en al jouw medewerkers geen uitleg nodig hebben over storytelling, maar spontaan aan story-doing doen. Zo creëer je een uitdeinende druppel paars in een rode oceaan. En zo’n paarse druppel is best aangenaam.
Of blijf je toch liever rondjes draaien in een dieprode oceaan?
Photo by Dustin Haney on Unsplash

Hoe aan je content plan beginnen?

Maar zo’n content plan. Hoe begin je daaraan? Een goed content plan maakt een aantal duidelijke keuzes:

Bepaal je contentstrategie

Wil je met je content een belevingsgevoel creëren, een expertise delen, promoties snel tot bij klanten brengen,…? Een goede contentstrategie sluit naadloos aan op je corporate strategie en is een inherent deel van je externe branding. Stem deze op elkaar af zodat je een geheel creëert.

Kies je doel

Weet waarvoor je je content wil gebruiken. Content die nodig is om prospecten naar je site te lokken, wordt anders ingevuld dan content om bestaande klanten te houden. Bepaal daarom op voorhand je doel en pas de inhoud en kanaalkeuze hieraan aan. Je doel duidelijk voor ogen hebben, helpt je ook om de juiste call-to-action (CTA) te kiezen. Voor alle duidelijkheid: die hoeft niet altijd ‘koop nu’ te zijn. Een content uiting zonder gepaste CTA, is als een café zonder bier. Maak je content dus geschikt voor de verschillende fases van je sales funnel.

 

sales funnel voor content plan

Analyseer je bestaande content

De meeste bedrijven hebben content. Ook al is je website al maanden niet meer geüpdate, je kan wel achterhalen welke content(pagina’s) jouw klanten het meest bezoeken. Daaruit leer je welke pagina’s de meeste doorstroom genereren naar bijvoorbeeld je contact pagina. Bekijk naast je online kanalen, ook je offline kanalen. Je salesteam heeft zeker en vast een goed zicht welke content helpt in het converteren van klanten.

Stem je tone of voice af op je doelgroep

Omschrijf duidelijk de verschillende type prospecten of klanten die je wil laten opschuiven in je sales funnel. Hierbij kan een personae-oefening je helpen. Door deze type doelgroepen goed in beeld te brengen, kun je de tone of voice van je communicatie hierop afstemmen.

Bepaal verschillende thema’s

Op welke zoekwoorden, producten of diensten wil je gevonden worden? Welke content vinden jouw klanten interessant? Een antwoord hebben op deze vragen, helpt je om een paar thema’s te kiezen waarrond je je content kunt opbouwen. Hou hierbij rekening met de relevante keywoorden. Link dus verschillende keywoorden aan een content cluster. Dit helpt je om online beter gevonden te worden.

Voorzie een intern proces

Content naar boven krijgen, gebeurt niet zomaar. Maak daarom afspraken hoe je content uit de organisatie haalt: wie levert wat wanneer aan? Via welk kanaal, of via welke tool gebeurt dit? Zo wordt dit een gedeelde verantwoordelijkheid en sta je hier niet alleen voor.

Beslis via welke kanalen je de content verspreidt

Op welke content kanalen zet je wanneer in om je doelgroep te bereiken?

  • Je eigen website/blog
  • Je sales ondersteunend materiaal, of dat nu fysiek of digitaal is
  • PR
  • Social media
  • Influencers

Spreek de timings af

Hoeveel content wil je wanneer ‘buiten’ krijgen? Voor de meeste organisaties volstaat het om een high level plan op te maken met de data waarop de verschillende type contentblokken met hun thema’s in terug te vinden zijn.

Execution van je content plan

Een content plan creëert pas waarde als het uitgevoerd wordt. Waar wacht je nog op?

 


Dit artikel verscheen eerst op www.antenno.be.
Photo by Daniele Riggi on Unsplash

De zin en onzin van Employer branding.

Employer branding, het is een van de buzzwords van het moment.

Alle business magazines en blogs staan bol van artikels over ‘war for talent’.

Goede, gemotiveerde, en loyale werknemers vinden is een uitdaging van jewelste. Maar wonderoplossingen bestaan niet. Een éénmalige rekruteringsadvertentie is hooguit symptoombestrijding. Een impactvolle Employer branding aanpak gaat dan ook een pak verder.

Een duidelijk waardepropositie.

Als werkgever uw waardepropositie (Employee Value Proposition – EVP) duidelijk hebben naar werknemers is een eerste stap. En die gaat verder dan een ‘marktcomform’ salaris en ‘leermogelijkheden’. Een scherpe EVP is een strategisch project dat best hoog op de organisatie-agenda staat. Idealiter zet u een denkoefening op die ook reflecteert over de waardecreatie naar klanten toe. Een overlap tussen uw waardepropositie naar werknemers en naar klanten creëert immers extra geloofwaardigheid aan beide kanten.

Een verhaal dat plakt.

Een waardepropositie moet ook communiceerbaar zijn. Ze moet eruit springen, connectie maken, en herkenbaar zijn in al de touchpoints. De tone of voice, beelden en verhalen die u naar buiten brengt, moeten uw waardepropositie, cultuur,… tastbaar maken voor kandidaten die u nog niet kennen.

Een uitvoerbaar content plan.

Een EVP brengt u pas succesvol naar buiten als hij bruggen kan bouwen tussen HR, Marketing/communicatie en de business owners. Een duidelijk plan van wie wanneer welke content (vacatureteksten, advertenties, testimonials van werknemers, events,…) naar buiten brengt, is onontbeerlijk om van strategie naar executie te gaan.

Een tastbare candidate experience.

Experience Design Tools download page

Kandidaten doorlopen een hele ‘journey’ voor ze bij u aan de slag gaan. Een groot deel van deze candidate journey ondernemen ze zelf al voor ze uw recruiter spreken of u een eerste mail sturen. Ze horen van ex-studiegenoten hoe het er aan toe gaat bij uw onderneming, lezen de blogposts, krijgen een vacaturetekst op uw website doorgestuurd en werpen een blik op uw sociale media streams.
En dan begint het nog maar pas. De vlotheid waarmee een eerste gesprek kan geregeld worden, hoe flexibel u kandidaten een moment laat kiezen, hoe ‘cliché’ uw vragen zijn tijdens het eerste interview, hoe betrokken de hiring manager is,… zijn allemaal elementen die maken of een EVP overeind blijft.

Mensen meekrijgen.

Een onderscheidende ervaring betekent bijna altijd ook mensen intern meekrijgen. Hiring managers betrekken in het proces, hen laten omdenken over alternatieve profielen voor hun openstaande vacatures. Dat vraagt betrokkenheid, continue communicatie, en een afstemming over doelstellingen.

Kandidaatgerichte tooling.

Nog te vaak is tooling (typisch Applicant Tracking Systems – ATS) een interne efficiëntietool voor HR. Bekijk dit ook door bril van de kandidaat. Dwing een potentiële werknemer niet in een keurslijf, en schrik haar niet af met onnodig lange processen (“geef nog maar eens heel je studie- en ervaringshistoriek in in ~mijn~ tool”). En dat terwijl er een legio aanbod is aan klantgerichte tooling die drempelverlagend is voor kandidaten, maar ook de voortgang van de screening inzichtelijk maakt voor interne stakeholders.

Durf omdenken.

Steeds branden blussen om de volgende vacature in te vullen of liever anticiperen? De aanleg van een talent pool  kan u de switch doen maken. Door een permanente dialoog aan te gaan met uw wervingsreserve bouwt u een relatie op met potentiële werknemers. Dat vertrouwen zal zijn impact hebben op het moment dat de wervingsdrang weer urgent wordt.


Dit artikel verscheen eerst op www.antenno.be.
Photo by Daniel Cheung on Unsplash