Employer branding, het is een van de buzzwords van het moment.

Alle business magazines en blogs staan bol van artikels over ‘war for talent’.

Goede, gemotiveerde, en loyale werknemers vinden is een uitdaging van jewelste. Maar wonderoplossingen bestaan niet. Een éénmalige rekruteringsadvertentie is hooguit symptoombestrijding. Een impactvolle Employer branding aanpak gaat dan ook een pak verder.

Een duidelijk waardepropositie.

Als werkgever uw waardepropositie (Employee Value Proposition – EVP) duidelijk hebben naar werknemers is een eerste stap. En die gaat verder dan een ‘marktcomform’ salaris en ‘leermogelijkheden’. Een scherpe EVP is een strategisch project dat best hoog op de organisatie-agenda staat. Idealiter zet u een denkoefening op die ook reflecteert over de waardecreatie naar klanten toe. Een overlap tussen uw waardepropositie naar werknemers en naar klanten creëert immers extra geloofwaardigheid aan beide kanten.

Een verhaal dat plakt.

Een waardepropositie moet ook communiceerbaar zijn. Ze moet eruit springen, connectie maken, en herkenbaar zijn in al de touchpoints. De tone of voice, beelden en verhalen die u naar buiten brengt, moeten uw waardepropositie, cultuur,… tastbaar maken voor kandidaten die u nog niet kennen.

Een uitvoerbaar content plan.

Een EVP brengt u pas succesvol naar buiten als hij bruggen kan bouwen tussen HR, Marketing/communicatie en de business owners. Een duidelijk plan van wie wanneer welke content (vacatureteksten, advertenties, testimonials van werknemers, events,…) naar buiten brengt, is onontbeerlijk om van strategie naar executie te gaan.

Een tastbare candidate experience.

Kandidaten doorlopen een hele ‘journey’ voor ze bij u aan de slag gaan. Een groot deel van deze candidate journey ondernemen ze zelf al voor ze uw recruiter spreken of u een eerste mail sturen. Ze horen van ex-studiegenoten hoe het er aan toe gaat bij uw onderneming, lezen de blogposts, krijgen een vacaturetekst op uw website doorgestuurd en werpen een blik op uw sociale media streams.
En dan begint het nog maar pas. De vlotheid waarmee een eerste gesprek kan geregeld worden, hoe flexibel u kandidaten een moment laat kiezen, hoe ‘cliché’ uw vragen zijn tijdens het eerste interview, hoe betrokken de hiring manager is,… zijn allemaal elementen die maken of een EVP overeind blijft.

Mensen meekrijgen.

Een onderscheidende ervaring betekent bijna altijd ook mensen intern meekrijgen. Hiring managers betrekken in het proces, hen laten omdenken over alternatieve profielen voor hun openstaande vacatures. Dat vraagt betrokkenheid, continue communicatie, en een afstemming over doelstellingen.

Kandidaatgerichte tooling.

Nog te vaak is tooling (typisch Applicant Tracking Systems – ATS) een interne efficiëntietool voor HR. Bekijk dit ook door bril van de kandidaat. Dwing een potentiële werknemer niet in een keurslijf, en schrik haar niet af met onnodig lange processen (“geef nog maar eens heel je studie- en ervaringshistoriek in in ~mijn~ tool”). En dat terwijl er een legio aanbod is aan klantgerichte tooling die drempelverlagend is voor kandidaten, maar ook de voortgang van de screening inzichtelijk maakt voor interne stakeholders.

Durf omdenken.

Steeds branden blussen om de volgende vacature in te vullen of liever anticiperen? De aanleg van een talent pool  kan u de switch doen maken. Door een permanente dialoog aan te gaan met uw wervingsreserve bouwt u een relatie op met potentiële werknemers. Dat vertrouwen zal zijn impact hebben op het moment dat de wervingsdrang weer urgent wordt.

Dit artikel verscheen eerst op www.antenno.be.

Photo by Daniel Cheung on Unsplash

Mijn geweldige dorpskapper werkt op dinsdag en woensdag zonder afspraak. Geweldig voor mensen die zoals ik af en toe thuiswerken, maar nooit goed weten wanneer het juist uitkomt (en toegegeven, eerder JIT-mensen dan planners zijn). Nu kwam ik daar vandaag toe terwijl er niemand was. Gevolg: 15 minuten later terug buiten. Maar op die tijd dat ik er zat, kwamen er wel 4 mensen binnen. Had ik dus iets later geweest had dat 1 uur wachten betekent (of in mijn geval, gewoon terug naar huis).

Wat als…

… mijn dorpskapper nu eens digitaal ging en:
– ik via een app kon zien of er veel volk zit (oei, dat bestaat, dat is gewoon een camera app).
– ik zijn agenda gewoon kon zien op dagen dat hij wel op afspraak werkt (oei, dat bestaat, dat is gewoon een shared calendar).
– ik mijn bezoek ook onmiddellijk digitaal kon betalen (omdat ik mijn portefeuille weer maar eens vergeten ben (oei, dat bestaat al, dat is een betaal-app van mijn bank).

Uiteraard zou een ‘app’ van mijn kapper waarin alles samenzit geweldig zijn en de ervaring voor die generaties digitale mensen nog beter maken (en voor de kapper een geweldig onderscheidende service zijn), maar ik kan voor mijn kapper morgen alles in het lijstje hierboven gewoon morgen opzetten.

Als de UBK/UCB zijn leden wil ondersteunen om digitaal klantgericht te innoveren, dan hoeft dat geen jaren te duren. Bel mij 🙂

Photo by Hai Phung on Unsplash

McKinsey & Company publiceerde een ‘boenk erop’ artikel over ‘Organizing for the age of Urgency’.

Door al die “ja, daar slaan ze nagels met koppen” gevoelens die door mijn hoofd gingen bij het lezen geef ik graag even de voornaamste elementen mee.

Dat de wereld in verandering is en heel wat bedrijven die het tien jaar geleden supergoed deden nu niet meer bestaan, dat weet je al, maar hoe zorg je nu als bedrijf dat je wel overleeft? Waar moet je op inzetten om mee te evolueren?

Omarm ‘urgency’ als way of thinking & doing.

• Zorgt dat je KPI’s, management & alle medewerkers snelheid ademen. Stop met het zoeken naar 100% (of zelf 90%) perfecte informatie. Tegen dat je die hebt is de informatie al gebruikt door iemand anders.
• Vertrek van een ‘emergent strategy’: Weet dat het einddoel onzeker is en kan bewegen. Zorg voor een strategische dynamiek die een voortdurende queeste is, eerder dan een duidelijk punt op een ‘kaart’ ver in de toekomst.

Agility

• Agile denken en doen is veel meer dan een IT projectmethodologie. Zorg voor flexibele beslissings- & operationele processen. ‘Fail quick’ en pas je aan is niet enkel een mantra, je moet er ook je organisatie voor bouwen.
• Je beslissingsstructuren zet je zo dicht mogelijk bij het punt waar de impact voelbaar is en zorgen ervoor dat de beslissingen meer zijn dan wat één persoon beslist en dan top-down naar beneden komt. Agile beslissingsstructuren slagen er net in om van een bredere groep mensen de kennis snel samen te krijgen om dan te beslissen.

By McKinsey

Capaciteiten

• Zo’n Agile organisatie met ‘urgency’ in het hart van het DNA krijg je enkel als je mensen daarin laat groeien. Niet vanuit een bepaalde rol, maar net vanuit het besef dat iedereen een leidende rol kan hebben, op basis van merites, kennis en drive. En dat je die individuele talenten ondersteunt spreekt voor zich.
• Je leiderschapsteam speelt hier een cruciale rol: Zij zijn verantwoordelijk om binnen de organisatie de juiste condities te creëeren waarin agility kan bestaan.

Identiteit

• Zorg voor een recept om al deze snelheid en flexibiliteit te kanaliseren. Duidelijke ‘guiding principles’ en processen zijn dus ook belangrijk in deze organisaties. De recepten om beslissingen te nemen, samen te werken en aan te passen moeten op bedrijfsniveau afgesproken worden.
• Cultiveer missie, waarden en sociale connectie: Zelfsturing & agility kunnen enkel in een omgeving waar iedereen de missie en waarden uitademt. En alleen daar waar de ‘collective wisdom’ tot stand komt door menselijke interacties kan beslissing onder onzekerheid toch genoeg risico uitsluiten.

Exiting times ahead are happening!

Photo by GMB Monkey on Unsplash